00.00 Audienţe în direct cu Eva, invitat: Erdei D. István. Titlul emisiuni: Az adóforradalom hozadékai és a BKT módosítása (Urmările revoluției fiscale și modificările Codului Penal).(reluare) 01.00 Agenda publică, cu Stela Cădar, invitați: Nicolae Bura, Ciprian Costea, Claudiu Ținca. Titlul emisiunii: Dragnea, condamnat cu executare în primă instanță.(reluare) 02.30 Info studio, cu Ioan Anițaș, invitat: Ioan Coroianu . Titlul emisiunii: Crimă între cunoscuți. 03.40 Mesager educaționa, cu Vasile Nechita, invitat: Radu David. Titlul emisiuni: File din istoria Colegiului Național Ioan Slavici. 05.40 Iată omul cu Gabriel Ghișan,invitat: Călin Durla. 05.40 În slujba comunității, cu Mihai Sălceanu,invitat: Sergiu Ioan. Titlul emisiuni: Sergiu Ioan – rapor la 7060 de zile . 06.30 Gimnastica de dimineaţă, cu Ioana Zaharia, cu antrenoarea: Simona Niste. 07.00 Știri 07.30 Gimnastica de dimineaţă, cu Ioana Zaharia, cu antrenorul: Anzik Arnold. 08.00 Audienţe în direct cu Eva, invitat: Erdei D. István. Titlul emisiuni: Az adóforradalom hozadékai és a BKT módosítása (Urmările revoluției fiscale și modificările Codului Penal).(reluare) 09.00 Gimnastica de dimineaţă, cu Ioana Zaharia, cu antrenoarea: Simona Niste. 09.30 Sănătate frumusețe stil, cu Ioana Vladimirescu,invitat: Ovi D. Pop. 10.30 Religie, cu Laczko Eva, invitat: Pallai Bela.Titlul emisiunii: Gorogkatolikus elet (Viaţa greco-catolică). 11.15 Teleshopping 11.30 Agenda publică, cu Stela Cădar, invitați: Nicolae Bura, Ciprian Costea, Claudiu Ținca. Titlul emisiunii: Dragnea, condamnat cu executare în primă instanță.(reluare) 13.00 Știri 13.30 Viața la țară, cu Vasile Nechita,invitaţi: Hajnalka şi Paul Kallai. Titlul emisiunii: Legumicultorii sunt sufocaţi de concurenţa importurilor. 14.15 Teleshopping 14.30 Iată omul cu Gabriel Ghișan,invitat: Călin Durla. 15.40 Zone folclorice, cu Ioana Vladimirescu,invitați: Formația Mister. 16.40 Sănătate,cu Mihaela Ghiță, invitat: Pop Maria. Titlul emisiuni:Uleiurile esenţiale – cum le întrebuinţăm. 17.20 Educație ecologică, cu Cristina Bursuc, invitat: Elisabeta Bekessy. Titlul emisiunii: Angajaţi ai Protecţiei Mediului Satu Mare, în excursie de studiu în sudul ţării. 18.00 Audienţe în direct, cu Mihaela Ghiţă, invitat: Stelian Pop. Titlul emisiunii: Accesul la tratament al bolnavilor de cancer. (reluare) 19.00 Cultură, festival Samfest Jazz internațional. (în direct) 23.30 Știri

Retenția personalului concurând cu piața liberă europeană

Scris de Darian I Ienasoiu, 12 iunie 2018 « Ştirea precedentă | Înapoi la index | Ştirea următoare »


Cum ne păstrăm forța de muncă mai ales calificată, concurând cu piața liberă Europeană.

Odată cu deschiderea granițelor României spre piața de muncă Europeană, oportunitățile de carieră ale românilor au explodat. Totodată însă apare și un fenoment de “miraj” profesional, care promite românilor mult mai mult decât primesc ei în fapt, pe piața de muncă externă.

Cu siguranță, un număr mare de specialiști români de elită, vor găsii pe piața de muncă europeană oportunități de dezvoltare cărora România nu le poate concura din simplul fapt că aici nu se pot aloca suficiente resurse. Însă aceste elite reprezintă o minoritate. Pentru toți ceilalți, piața de muncă externă este însă o capcană. Sub promisiunea unui venit ceva mai crescut, mulți români aleg să-și părăsească țara, familia și prietenii pentru a presta diverse munci de duzină în alte țări europene, fără să ia în considerare dimensiunea reală a sacrificiului la care se supun. Vorbim aici nu doar de familia lăsată acasă, de depresie și alte consecințe de natură psihologică ce resultă din acest fapt, cât dorim să subliniem aspectul statutului social al acestor persoane. Un muncitor de duzină imigrant, va fii întotdeauna un cetățean de mâna a doua. Va muncii întotdeauna mai mult, pentru mai puțin, și se va lovii în repetate rânduri de disprețul celorlalți.
Această informație însă, nu va ajunge la alți români. Poate unul dintre cele mai grele lucruri pentru noi, este să recunoaștem când greșim. Odată cu asumarea deciziei de emigrare, individul va încerca tot timpul să o justifice, să argumenteze pentru sine, și în fața apropiaților, că suferința și sacrificiile la care s-a supus pe sine și pe familia sa, cu sau fără acordul lor, au meritat. Această poziție însă e mult mai dăunătoare decât se arată la suprafață, ea încurajând tot mai mulți români să urmeze aceeași cale.
Drept urmare, astăzi angajatorii din România se confrontă cu o reală criză de forță calificată de muncă. Dacă statistic lucrurile arată relativ optimist, și posturile sunt în mare parte ocupate, rulajul uriaș al angajaților evidențiază un fenomen acut de migrare a specialiștilor. Pe cei care și-ar dorii să conteste acest fapt, îi invităm să aprecieze proporția de anunțuri de angajare prezente în paginile ziarului nostru, în raport cu orice alte anunțuri publicitare. Practic, angajatorii sunt obligati sa formeze specialiști pentru a-și menține activitatea, dar aceștia, în mare parte, părăsesc în scurt timp compania.

Creșterea nivelului de conștientizare cade în sarcina angajatorilor.

O primă măsură de combatere a fenomenului de migrație a forței de muncă este informarea populației cu privire la dezavantajele ascunse ale muncii în strainătate. Din păcate, această informație nu poate să fie transmisă într-un mod instituționalizat, deoarece ar atrage reacții adverse din partea comunității europene. Astfel, sarcina cade pe umerii angajatorilor și eventual a mediului ONG. Dar cum mediul ONG dispune întotdeauna de resurse limitate, chiar dacă indirect, prin sponsorizarea programelor de informare, finanțarea demersurilor în această direcție rămâne invariabil responsabilitatea agenților economici.
O consecință pozitivă care începe să se observe la marile companii chiar și în Satu Mare, este creșterea exponențială a nivelului de profesionalism în echipele de resurse umane, care devin din ce în ce mai relevante pentru succesul companiei.

O bătălie pe termen lung.

Situația mai sus prezentată, nu are o soluție de moment. Creșterea salariilor, spre exemplu, ar atrage costuri suplimentare, fără ca acestea să aibă vreun corespondent la capitolul încasări, scăzând astfel substanțial profitabilitatea afacerii. Dacă angajatorul alege să compenseze printr-o creștere proporțională a prețurilor, aceasta anulează practic măsura creșterii salariilor, deoarece puterea de cumpărare a angajatului rămane aceeași, sau chiar scade.
Din aceste motive, factorii de motivare a angajaților trebuie să cuprindă și alte elemente, nu doar cel pecuniar. Identificarea și implementarea acestora, sunt responsabilitatea specialiștilor în resurse umane, care trebuie să dezvolte mecanisme complexe de stimulare a forței de muncă pe direcții atât obiective cât și subiective.
Dacă în țările dezvoltate, și chiar în marile centre universitare din țară aceste aspecte au fost identificate și asumate din timp de către angajatori, evoluând treptat, orașele mai izolate cum este Satu Mare, au amânat demersurile în dezvoltarea atribuțiilor departamentelor de resurse umane, considerândule neprioritare. Problama atinge astăzi însă, un punct critic, și nu mai poate să fie ignorantă. Din păcate, lăsată pe ultima sută de metrii, rezolvarea nu mai permite o abordare eșalonată. Un efort substanțial, pe mai multe fronturi concomitent, devine imperativ, iar rezultatele, nu se vor vedea mâine, deoarece efortul trebuie mai întâi să combată fenomenul de migrație déjà declanșat și abia apoi poate să ducă la creșterea performanței.

Bune practici pentru retenția personalului

În urma discuțiilor purtate cu specialiști în resurse umane din diverse companii sătmărene și clujene, precum și reprezentanți ai sectorului ONG, am identificat pentru dumneavoastră câteva dintre cele mai eficiente direcții prin care se poate consolida retenția personalului. Deoarece o trăsătură caracteristică angajaților peste 35 de ani este nevoia de stabilitate, marea majoritate a specialiștilor consideră că aici primează pe o poziție dominantă latura pecuniară, și eforturile alternative influențează relativ puțin starea de fapt.
Cu totul diferită este însă, situația forței de muncă tânără. Aici, principalii factori de motivare sunt nevoia de apartenență la grup, nevoia de relevanță în echipă și statutul social conferit de echipă.

Datorită faptului că omul, prin natura sa este o ființă nu doar socială, ci existențial dependentă de comunitate, nevoia de apartenență la grup este un instinct scris adânc în codul nostru genetic.

Din acest motiv, până la satisfacerea acestei nevoi, va fii mereu o prioritate pentru individ. Atunci cand o companie reușește să construiască o comunitate din forța de muncă de care dispune, va construii invariabil stabilitate. Datorita relațiilor interumane facile, dar superficiale oferite de tehnologia modernă, în subconștient, această nevoie devine din ce în ce mai puternică. Nefiind și recunoscută, ea trebuie stimulată prin inițiativă externă. Apartenența la grup este deci un obiectiv relativ ușor de atins de către angajator. Acesta trebuie doar sa preia inițiativa. Evenimentele de “teambuilding” sunt din ce în ce mai prezente, nu doar în mediul corporatist, ci chiar și printre IMM-uri. Alte practici eficiente în acest sens sunt competițiile sportive la care compania participă cu o echipă formată din angajați, petreceri periodice, participarea în grup la diverse evenimente culturale sau de divertisment și chiar activități de divertisment la care angajații sunt invitați să participle împreună cu familiile lor.

Nevoia de relevanță în echipă, succede întotdeauna nevoii de apartenență la grup.

Provocările pe care aceasta le ridică astăzi trebuie corelate cu alte elemente specifice momentului. Accesul ultra rapid la informație a dus la o scădere masivă a timpului de atenție pe care omul secolului XXI este dispus să-l aloce. Acest fapt se reflectă proporțional și în răbdarea de care individul dă dovadă între efort și rezultatul urmărit. Din păcate, cei mai mulți angajatori, interpretează asta printr-o pretenție a angajatului la o răsplată acordată preemptiv. În realitate însă, răsplata, și ne referim aici în special la posibilitățile de avansare în carieră, trebuie doar eșalonate în mai multe etape intermediare, care să valideze proporțional, efortul depus de angajat. Pentru o implementare efficientă a unui astfel de program, se impune însă o comunicare foarte bună a obiectivelor, între structurile de management și echipele de implementare.

În ceea ce privește statutul social conferit de angajator, observăm din nou o interpretare unidirecțională.

Astfel, cele mai multe companii, consideră că statutul social este dictat exclusiv de catre puterea de cumpărare a angajatului. Realitatea de pe piețele dezvoltate, relevă însă și alte elemente, cel puțin la fel de eficiente. Reputația angajatorului, care invariabil se răsfrânge și asupra angajatului, se dovedește de multe ori a fi un factor mult mai important decât fluturașul de salariu. Deșii au intuit bine această stare de fapt, cei mai multi actorii pe piața forței de muncă preferă să gestioneze aspectul strict prin cenzura elementelor cu potențial dăunator. Foarte puține fiind însă în Satu Mare, companiile care au ales să construiască proactiv un “brand de angajator”.
Sperăm ca ideile prezentate în acest articol, să vină în intâmpinarea antreprenorilor sătmăreni, și să contribuie la reducerea impactului crizei de forță calificată de muncă din județul nostru.

Darian I. Ienășoiu

Abonează-te acum Online!
Adaugă un comentariu Ne păstrăm dreptul de a refuza publicarea comentariilor care nu respectă nişte reguli simple ale bunului simţ, care reprezintă atac la persoană, sau care sunt off-topic. Câmpurile marcate cu (*) sunt obligatorii.