17.08.2018 00.00 Agenda publică, cu Mihai Sălceanu, invitaţi: Radu Ulmeanu. Augustin Iştoc. Titlul emisiunii: Cine este vinovat de violenţele de la mitingul Diasporei. (reluare) 01.40 Natura ne cheamă, cu Ioana Zaharia. 03.00 Cultură, Hajduszoboszlo vacante de vis. 03.30 Info Studio cu Ioan Aniţaş. Titlul emisiuni: Dispariţie sau crimă 2. 04.30 Iată omul cu Gabriel Ghişan,invitat: Elena Veturia Chelariu. 05.30 În slujba comunităţii, cu Mihai Sălceanu,invitat: Marius Gînţă. Titlul emisiuni: Marius Gînţă – rapor la 8760 de zile . 06.30 Gimnastica de dimineaţă, cu Ioana Zaharia, cu Simona Niste. 07.00 Ştiri 07.30 Gimnastica de dimineaţă, cu Ioana Zaharia, cu Anzik Arnold. 08.00 Audienţe în direct cu Ioan Aniţaş, invitaţi: Gergely Csaba, Tillinger Ştefan. Titlul emisiuni: Pictura – O stare a sufletului. (reluare) 09.00 Gimnastica de dimineaţă, cu Ioana Zaharia, cu Simona Niste. 09.30 Sănătate frumuseţe stil, cu Ioana Vladimirescu. 10.30 Religie, cu Mihaela Ghiţă, invitat: Tiberiu Vălean. Titlul emisiunii: Preasfântă Născătoare de Dumnezeu, miluieşte-ne pe noi. 11.15 Teleshopping 11.30 Agenda publică, cu Mihai Sălceanu, invitaţi: Radu Ulmeanu. Augustin Iştoc. Titlul emisiunii: Cine este vinovat de violenţele de la mitingul Diasporei. (reluare) 13.00 Ştiri 13.30 În slujba comunităţii, cu Mihai Sălceanu,invitat: Marius Gînţă. Titlul emisiuni: Marius Gînţă – rapor la 8760 de zile . 14.45 Teleshopping 15.00 Cultură, La Poessis a avut loc Forumul Economic Invest. 16.40 Zone folclorice, cu Ioana Vladimirescu 18.00 Panoramic sportiv, cu Ionuţ Blajan. Titlul emisiunii: Popicari de la CSM încep un nou sezon. 18.30 Audienţe în direct (reluare) 19.30 Ştiri 20.00 Agenda publică, cu Stela Cădar 21.30 Ştiri 22.00 Audienţe în direct (reluare) 23.00 Iată omul cu Gabriel Ghişan,invitat: Elena Veturia Chelariu.

Retenţia personalului concurând cu piaţa liberă europeană

Scris de Darian I Ienasoiu, 12 iunie 2018 « Ştirea precedentă | Înapoi la index | Ştirea următoare »


Cum ne păstrăm forţa de muncă mai ales calificată, concurând cu piaţa liberă Europeană.

Odată cu deschiderea graniţelor României spre piaţa de muncă Europeană, oportunităţile de carieră ale românilor au explodat. Totodată însă apare şi un fenoment de “miraj” profesional, care promite românilor mult mai mult decât primesc ei în fapt, pe piaţa de muncă externă.

Cu siguranţă, un număr mare de specialişti români de elită, vor găsii pe piaţa de muncă europeană oportunităţi de dezvoltare cărora România nu le poate concura din simplul fapt că aici nu se pot aloca suficiente resurse. Însă aceste elite reprezintă o minoritate. Pentru toţi ceilalţi, piaţa de muncă externă este însă o capcană. Sub promisiunea unui venit ceva mai crescut, mulţi români aleg să-şi părăsească ţara, familia şi prietenii pentru a presta diverse munci de duzină în alte ţări europene, fără să ia în considerare dimensiunea reală a sacrificiului la care se supun. Vorbim aici nu doar de familia lăsată acasă, de depresie şi alte consecinţe de natură psihologică ce resultă din acest fapt, cât dorim să subliniem aspectul statutului social al acestor persoane. Un muncitor de duzină imigrant, va fii întotdeauna un cetăţean de mâna a doua. Va muncii întotdeauna mai mult, pentru mai puţin, şi se va lovii în repetate rânduri de dispreţul celorlalţi.
Această informaţie însă, nu va ajunge la alţi români. Poate unul dintre cele mai grele lucruri pentru noi, este să recunoaştem când greşim. Odată cu asumarea deciziei de emigrare, individul va încerca tot timpul să o justifice, să argumenteze pentru sine, şi în faţa apropiaţilor, că suferinţa şi sacrificiile la care s-a supus pe sine şi pe familia sa, cu sau fără acordul lor, au meritat. Această poziţie însă e mult mai dăunătoare decât se arată la suprafaţă, ea încurajând tot mai mulţi români să urmeze aceeaşi cale.
Drept urmare, astăzi angajatorii din România se confrontă cu o reală criză de forţă calificată de muncă. Dacă statistic lucrurile arată relativ optimist, şi posturile sunt în mare parte ocupate, rulajul uriaş al angajaţilor evidenţiază un fenomen acut de migrare a specialiştilor. Pe cei care şi-ar dorii să conteste acest fapt, îi invităm să aprecieze proporţia de anunţuri de angajare prezente în paginile ziarului nostru, în raport cu orice alte anunţuri publicitare. Practic, angajatorii sunt obligati sa formeze specialişti pentru a-şi menţine activitatea, dar aceştia, în mare parte, părăsesc în scurt timp compania.

Creşterea nivelului de conştientizare cade în sarcina angajatorilor.

O primă măsură de combatere a fenomenului de migraţie a forţei de muncă este informarea populaţiei cu privire la dezavantajele ascunse ale muncii în strainătate. Din păcate, această informaţie nu poate să fie transmisă într-un mod instituţionalizat, deoarece ar atrage reacţii adverse din partea comunităţii europene. Astfel, sarcina cade pe umerii angajatorilor şi eventual a mediului ONG. Dar cum mediul ONG dispune întotdeauna de resurse limitate, chiar dacă indirect, prin sponsorizarea programelor de informare, finanţarea demersurilor în această direcţie rămâne invariabil responsabilitatea agenţilor economici.
O consecinţă pozitivă care începe să se observe la marile companii chiar şi în Satu Mare, este creşterea exponenţială a nivelului de profesionalism în echipele de resurse umane, care devin din ce în ce mai relevante pentru succesul companiei.

O bătălie pe termen lung.

Situaţia mai sus prezentată, nu are o soluţie de moment. Creşterea salariilor, spre exemplu, ar atrage costuri suplimentare, fără ca acestea să aibă vreun corespondent la capitolul încasări, scăzând astfel substanţial profitabilitatea afacerii. Dacă angajatorul alege să compenseze printr-o creştere proporţională a preţurilor, aceasta anulează practic măsura creşterii salariilor, deoarece puterea de cumpărare a angajatului rămane aceeaşi, sau chiar scade.
Din aceste motive, factorii de motivare a angajaţilor trebuie să cuprindă şi alte elemente, nu doar cel pecuniar. Identificarea şi implementarea acestora, sunt responsabilitatea specialiştilor în resurse umane, care trebuie să dezvolte mecanisme complexe de stimulare a forţei de muncă pe direcţii atât obiective cât şi subiective.
Dacă în ţările dezvoltate, şi chiar în marile centre universitare din ţară aceste aspecte au fost identificate şi asumate din timp de către angajatori, evoluând treptat, oraşele mai izolate cum este Satu Mare, au amânat demersurile în dezvoltarea atribuţiilor departamentelor de resurse umane, considerândule neprioritare. Problama atinge astăzi însă, un punct critic, şi nu mai poate să fie ignorantă. Din păcate, lăsată pe ultima sută de metrii, rezolvarea nu mai permite o abordare eşalonată. Un efort substanţial, pe mai multe fronturi concomitent, devine imperativ, iar rezultatele, nu se vor vedea mâine, deoarece efortul trebuie mai întâi să combată fenomenul de migraţie déjà declanşat şi abia apoi poate să ducă la creşterea performanţei.

Bune practici pentru retenţia personalului

În urma discuţiilor purtate cu specialişti în resurse umane din diverse companii sătmărene şi clujene, precum şi reprezentanţi ai sectorului ONG, am identificat pentru dumneavoastră câteva dintre cele mai eficiente direcţii prin care se poate consolida retenţia personalului. Deoarece o trăsătură caracteristică angajaţilor peste 35 de ani este nevoia de stabilitate, marea majoritate a specialiştilor consideră că aici primează pe o poziţie dominantă latura pecuniară, şi eforturile alternative influenţează relativ puţin starea de fapt.
Cu totul diferită este însă, situaţia forţei de muncă tânără. Aici, principalii factori de motivare sunt nevoia de apartenenţă la grup, nevoia de relevanţă în echipă şi statutul social conferit de echipă.

Datorită faptului că omul, prin natura sa este o fiinţă nu doar socială, ci existenţial dependentă de comunitate, nevoia de apartenenţă la grup este un instinct scris adânc în codul nostru genetic.

Din acest motiv, până la satisfacerea acestei nevoi, va fii mereu o prioritate pentru individ. Atunci cand o companie reuşeşte să construiască o comunitate din forţa de muncă de care dispune, va construii invariabil stabilitate. Datorita relaţiilor interumane facile, dar superficiale oferite de tehnologia modernă, în subconştient, această nevoie devine din ce în ce mai puternică. Nefiind şi recunoscută, ea trebuie stimulată prin iniţiativă externă. Apartenenţa la grup este deci un obiectiv relativ uşor de atins de către angajator. Acesta trebuie doar sa preia iniţiativa. Evenimentele de “teambuilding” sunt din ce în ce mai prezente, nu doar în mediul corporatist, ci chiar şi printre IMM-uri. Alte practici eficiente în acest sens sunt competiţiile sportive la care compania participă cu o echipă formată din angajaţi, petreceri periodice, participarea în grup la diverse evenimente culturale sau de divertisment şi chiar activităţi de divertisment la care angajaţii sunt invitaţi să participle împreună cu familiile lor.

Nevoia de relevanţă în echipă, succede întotdeauna nevoii de apartenenţă la grup.

Provocările pe care aceasta le ridică astăzi trebuie corelate cu alte elemente specifice momentului. Accesul ultra rapid la informaţie a dus la o scădere masivă a timpului de atenţie pe care omul secolului XXI este dispus să-l aloce. Acest fapt se reflectă proporţional şi în răbdarea de care individul dă dovadă între efort şi rezultatul urmărit. Din păcate, cei mai mulţi angajatori, interpretează asta printr-o pretenţie a angajatului la o răsplată acordată preemptiv. În realitate însă, răsplata, şi ne referim aici în special la posibilităţile de avansare în carieră, trebuie doar eşalonate în mai multe etape intermediare, care să valideze proporţional, efortul depus de angajat. Pentru o implementare efficientă a unui astfel de program, se impune însă o comunicare foarte bună a obiectivelor, între structurile de management şi echipele de implementare.

În ceea ce priveşte statutul social conferit de angajator, observăm din nou o interpretare unidirecţională.

Astfel, cele mai multe companii, consideră că statutul social este dictat exclusiv de catre puterea de cumpărare a angajatului. Realitatea de pe pieţele dezvoltate, relevă însă şi alte elemente, cel puţin la fel de eficiente. Reputaţia angajatorului, care invariabil se răsfrânge şi asupra angajatului, se dovedeşte de multe ori a fi un factor mult mai important decât fluturaşul de salariu. Deşii au intuit bine această stare de fapt, cei mai multi actorii pe piaţa forţei de muncă preferă să gestioneze aspectul strict prin cenzura elementelor cu potenţial dăunator. Foarte puţine fiind însă în Satu Mare, companiile care au ales să construiască proactiv un “brand de angajator”.
Sperăm ca ideile prezentate în acest articol, să vină în intâmpinarea antreprenorilor sătmăreni, şi să contribuie la reducerea impactului crizei de forţă calificată de muncă din judeţul nostru.

Darian I. Ienăşoiu

Abonează-te acum Online!
Adaugă un comentariu Ne păstrăm dreptul de a refuza publicarea comentariilor care nu respectă nişte reguli simple ale bunului simţ, care reprezintă atac la persoană, sau care sunt off-topic. Câmpurile marcate cu (*) sunt obligatorii.